Иногда сумма вычетов за нарушение правил достигает 90% от общей суммы заработной платы сотрудника. Чаще всего подобная ситуация встречается в сетевых заведениях, где нормативы и правила чётко прописаны, однако главный способ контроля дисциплины – это штрафы.
А если посмотреть с другой стороны: если сотрудник действительно нерадивый: игнорирует требования руководства, всё время опаздывает или слишком забывчив – задумайтесь, настолько ли это ценный кадр, что до сих пор является членом вашей команды?
Управление командой с помощью страха штрафов – самый простой, потому многие топ менеджеры так часто прибегают к нему. Однако эффективен ли такой метод управления, когда сотрудник заведомо имеет возможность купить индульгенцию за свои проступки? Наоборот, ведь к такому ходу событий сотрудник быстро приспособится и по-другому работать просто не станет.
И как быть с деньгами, «заработанными» менеджером на недоплаченных зарплатах оштрафованных сотрудников? Зачастую эти средства собственники или менеджеры используют в своих целях. Однако для исправления ситуации с мотивацией было бы правильнее использовать их для мотивации сотрудников и формирования системы поощрений для команды.
Какая альтернатива?
Многие управляющие предпочитают всё же не наказывать своих сотрудников, а поощрять и мотивировать. Как показывает практика – коллектив у таких собственников сплоченный и дружный, а их работа на порядок продуктивнее. Главное в данном методе – наличие стимула придерживаться правил работы компании, а не страх сотрудников перед наказанием, когда внимание руководства акцентируется именно на проблеме.
С чего начать?
Правильное наказание
Не менее чем меры наказания, важно и то, когда санкция применяется к сотруднику – реакция на оплошность должна быть оперативной, пока сотрудник помнит о своем проступке, только в таком случае он осознает свою вину и сделает выводы.
Не стоит прилюдно наказывать подчиненных, если цель не унижение сотрудника перед коллегами, а в том, чтоб он сделал верные выводы и не затаил обиду за публичное обсуждение его поведения. И тем более не стоит делать выговор руководителю при подчиненных – это скажется на его авторитете в коллективе.
Причины наказаний всегда должны быть озвучены и обоснованы. Критика, конечно же, имеет место быть, однако она должна быть конструктивной. Также следует обозначить как было бы правильно поступить в данной ситуации, чтоб сотрудник понимал, как в дальнейшем ему поступить, чтоб не допустить аналогичного проступка.
Предотвратить ошибки сотрудников
Худшее, что можно сделать – увеличить штрафы сотрудника. Оптимальный подход кроется в первую очередь в наличии достойного «пряника», а не «кнута». Поощрение сотрудников может быть материальным – опять же, это метод, что лежит на самой поверхности, или нематериальным.
Нематериальная мотивация
Методы материального поощрения хороши лишь тем, что они лежат на поверхности – доступны и понятны. Но они слишком ограничены - бюджетом, сроками реализации (вы вряд ли сможете ежедневно вручать бонусы сотрудникам), отсюда и ограниченная эффективность.
Коучи по управлению персоналом рекомендуют прибегать к методам нематериальной мотивации сотрудника. Приведем некоторые из них:
Конечно, большинство из данных инструментов мотивации сопряжены с определенными расходами – не только времени, но и финансов. Всё же они считаются нематериальными, потому что, как правило, показывают сотруднику не то, сколько компания потратила средств на него, а своё неравнодушие. И в свою очередь этот сотрудник будет ценить свою работу не просто как средство заработка, но и как важную сферу свой социальной жизни, а значит будет ценить её и дважды задумается над тем, стоит ли допускать нарушения правил и дисциплины, боясь потерять столь ценный коллектив и лояльное руководство.
Быстрая обработка заказа
Выбор оптимальных решений
Для постоянных покупателей
Кратчайшие сроки доставки